Aufhebungsvertrag: Alles Wissenswerte rund ums Thema

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung aufgelöst werden, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustimmen. Der Vorschlag zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von beiden Vertragsparteien kommen. Arbeitnehmer sollten sich jedoch gut überlegen, ob sie einem vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag zustimmen.

In den meisten Fällen ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber vorteilhafter als für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber braucht für den Aufhebungsvertrag keinen Kündigungsgrund und läuft nicht Gefahr, einen langwierigen und teuren Kündigungsschutzprozess führen zu müssen, an dessen Ende möglicherweise die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers steht.

Außerdem kann durch einen Aufhebungsvertrag der Kündigungsschutz umgangen und eine Anhörung des Betriebsrats vermieden werden. Arbeitnehmer sollten sich daher gut überlegen, ob sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben und immer genau prüfen, welche Bedingungen der Aufhebungsvertrag enthält.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Knut Seidel erläutert in diesem Beitrag, welche Vor- und Nachteile ein Aufhebungsvertrag hat, wie Arbeitnehmer zu einer Abfindung kommen und warum Aufhebungsverträge zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld führen können.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die freiwillige Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung, die als einseitiges Gestaltungsrecht das Arbeitsverhältnis auch dann beendet, wenn eine Partei dieses Recht ausübt, löst der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nur dann auf, wenn beide Parteien zustimmen.

Der Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er von beiden Parteien unterschrieben ist und die Unterschrift ohne Druck oder widerrechtliche Drohung zustande gekommen ist. Übt der Arbeitgeber Druck aus oder bedroht er den Arbeitnehmer, wenn er ihm einen Aufhebungsvertrag anbietet, kann auch ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag ungültig sein, da er gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstößt.

Ein Aufhebungsvertrag, der dem Gebot des fairen Verhandelns entspricht, ist dann zustande gekommen, wenn eine Verhandlungssituation vorgelegen hat, die weder die freie Entscheidung erschwert oder unmöglich gemacht hat, noch durch psychischen Druck erzwungen wurde.

Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag wird manchmal auch als Auflösungsvertrag oder Auflösungsvereinbarung bezeichnet. Ein Unterschied zwischen den Bezeichnungen besteht jedoch nicht. Mit Aufhebungsvertrag und Auflösungsvertrag ist das Gleiche gemeint.

Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag?

Ob sich ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer lohnt, hängt immer von seiner persönlichen Situation ab. Möchte der Arbeitnehmer kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, z.B. weil er eine neue Stelle gefunden hat, die er schnell antreten muss, bietet der Aufhebungsvertrag hierzu eine gute Möglichkeit. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer z.B. wegen Mobbings oder sexueller Belästigung sehr schnell aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will, weil ihm eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar ist.

Die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder etwaige (tarif-)vertragliche Kündigungsfristen einer Kündigung müssen bei einem Aufhebungsvertrag nicht eingehalten werden, da der Inhalt eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei ausgehandelt werden kann.

Ein Aufhebungsvertrag kann sich auch deshalb lohnen, weil der Arbeitnehmer bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein Mitspracherecht hat und die Bedingungen der Auflösung mit dem Arbeitgeber aushandeln kann. Ob diese Bedingungen für den Arbeitnehmer jedoch besser sind als z.B. die Bedingungen, die im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess erzielt werden können, ist fraglich und hängt vom Angebot des Arbeitgebers ab.

Aufhebungsvertrag meist für Arbeitgeber vorteilhafter

Der Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber in der Regel günstiger. Der Aufhebungsvertrag umgeht den Kündigungsschutz und ist für den Arbeitgeber sicherer als ein möglicher Kündigungsschutzprozess. Während der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses bei arbeitgeberseitiger Kündigung hinsichtlich Dauer und Ausgang ungewiss ist, ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber rechtssicher.

Hat man bei einem Aufhebungsvertrag einen Anspruch auf Abfindung?

Der Inhalt eines Aufhebungsvertrages ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Alle Bedingungen des Aufhebungsvertrages können daher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt werden. Eine Abfindung kann Bestandteil des Aufhebungsvertrages sein. Eine gesetzliche Pflicht auf eine Abfindung hat man jedoch nicht. Es hängt vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers ab, ob sich der Arbeitgeber auf eine Abfindung einlässt.

Allerdings kann die Vereinbarung einer Abfindung für den Arbeitgeber von Vorteil sein, da der Arbeitnehmer dann eher einem Aufhebungsvertrag zustimmt als ohne die Vereinbarung einer Abfindung.

Was sollte ein Aufhebungsvertrag regeln?

Für den Aufhebungsvertrag gibt es außer dem Schriftformerfordernis keine gesetzlichen Vorgaben. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss in jedem Fall im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Bestandteil des Aufhebungsvertrages kann eine Abfindung sein, wenn dies zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wird.

Der Aufhebungsvertrag kann auch eine Vereinbarung darüber enthalten, wie mit bestehenden Urlaubsansprüchen und Überstunden umzugehen ist. Trotz des gesetzlichen Anspruchs des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 630 BGB und § 109 GewO kann der Aufhebungsvertrag regeln, welcher Note das Zeugnis entsprechen muss.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Beendigungsfrist keine Verwendung oder keinen Bedarf mehr für seine Arbeitskraft hat, kann der Aufhebungsvertrag auch eine Freistellung vorsehen.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?

Ein Aufhebungsvertrag oder die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einem Aufhebungsvertrag kann auch Nachteile haben. Häufig bieten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, um eine arbeitgeberseitige Kündigung zu vermeiden. Zumindest wird dies häufig von Arbeitgebern suggeriert. Lehnt man als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab, bedeutet dies jedoch nicht, dass der Arbeitgeber tatsächlich eine Kündigung ausspricht.

Durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber statt des Aufhebungsvertrages eine arbeitgeberseitige Kündigung aussprechen könnte und ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Der Arbeitnehmer verzichtet durch den Aufhebungsvertrag auf seinen Kündigungsschutz. 

Insbesondere Arbeitnehmer, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen, wie Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder schwerbehinderte Arbeitnehmer, geben mit der Zustimmung leichtfertig ihre besonders geschützte Position auf.

Außerdem kann es bei Aufhebungsverträgen auch zu Problemen mit der Beantragung von Arbeitslosengeld kommen.

Kann man mit einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld bekommen?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages schließt den Bezug von Arbeitslosengeld grundsätzlich nicht aus. Allerdings kann eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III drohen. Ob eine Sperrzeit verhängt wird, hängt zum einen von der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages ab. Zum anderen ist entscheidend, aus welchem Grund der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.

Eine Sperrzeit wird der Agentur für Arbeit verhängt, wenn man als Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat oder daran mitgewirkt hat. Da man nicht gezwungen wurde, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, hat man durch die Unterschrift an der Arbeitslosigkeit mitgewirkt.

Meist keine Sperrzeit, wenn betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung unumgänglich ist

War eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung unvermeidbar und kommt der Aufhebungsvertrag dieser nur zuvor, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel keine Sperrzeit. Dieser Umstand sollte im Aufhebungsvertrag ausdrücklich festgehalten werden. Außerdem sollte die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden.

Kommt der Aufhebungsvertrag jedoch einer verhaltensbedingten Kündigung zuvor, hat der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbeigeführt, so dass eine Sperrzeit droht.

Liegt ein anderer wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor, kann die Agentur für Arbeit ebenfalls von einer Sperrzeit absehen.

Was sind wichtige Gründe für einen Aufhebungsvertrag?

Ein wichtiger Grund zur Vermeidung einer Sperrzeit kann z.B. in folgenden Fällen vorliegen:

• die Arbeitssituation stand unter erheblichem psychischen Druck
• der Arbeitnehmer war sexueller Belästigung oder Mobbing ausgesetzt
• der Arbeitgeber ist insolvent
• die Entlohnung oder die verlangte Arbeit war sittenwidrig
• durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird eine eheliche oder eheähnliche Lebensgemeinschaft begründet, aufrechterhalten oder wiederhergestellt

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