Arbeitsvertrag prüfen lassen

Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen, wenn sie in Vertragsverhandlungen mit einem neuen Arbeitgeber stehen. Dies dient vor allem dem Zweck, Vertragsklauseln zu erkennen, die für Arbeitnehmer nachteilig oder unfair sein können.

Deshalb sollten Arbeitnehmer niemals sofort den vorgelegten Arbeitsvertrag unterschreiben. Den Vertrag mit nach Hause nehmen zu können oder ihn zu Hause bzw. mit Hilfe eines Rechtsanwaltes prüfen zu können, sollte jeder seriöse Arbeitgeber ermöglichen. Ansonsten kann dies bereits ein Indiz für einen Vertragsentwurf sein, der den Arbeitnehmer benachteiligen soll.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Knut Seidel beantwortet in diesem Beitrag die Frage, warum es sinnvoll für Arbeitnehmer sein kann, den Entwurf eines Arbeitsvertrags rechtlich prüfen zu lassen, und informiert über die häufigsten nachteiligen Klauseln in Arbeitsverträgen, die jeder Arbeitnehmer vermeiden sollte.

Übersicht:

• Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
• Was darf in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen?
• Welche 4 unfairen Klauseln sind häufig in Arbeitsverträgen zu finden?
• Wie viele Überstunden dürfen mit dem Gehalt abgegolten werden?
• Wo können Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag prüfen lassen?

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?

Es besteht keine rechtliche Verpflichtung, einen Arbeitsvertrag schriftlich schließen zu müssen. Deshalb sind auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge grundsätzlich möglich und gültig. Allerdings sollte man sich als Arbeitnehmer nicht auf einen mündlichen Arbeitsvertrag einlassen.

Gerade aus Gründen der Beweisbarkeit sollte man auf einen schriftlichen Vertrag als Arbeitnehmer bestehen. Sonst kann es schwierig sein, die lediglich mündlich vereinbarten Vereinbarungen des Vertrages gerichtlich durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber z.B. später das Gehalt nicht zahlt oder die Parteien über den Umfang eines zu gewährenden Urlaubs streiten. Wichtig für den Arbeitnehmer: er hat einen gesetzlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber, die Vertragsbedingungen schriftlich ausgehändigt zu bekommen. Diese Nachweispflicht schreibt § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz dem Arbeitgeber detailliert im Einzelnen vor. Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer die Niederschrift nicht, nicht richtig nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einem Bußgeld belegt werden (§ 4 Abs. 1 Nachweisgesetz).

Was darf in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen?

In einem Arbeitsverhältnis soll vor allem Transparenz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Bedingungen und Vereinbarungen des Arbeitsvertrages herrschen. Zwar gibt es für Arbeitsverträge aufgrund der Vertragsfreiheit keine Vorgaben, welche Bedingungen und Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag stehen müssen.

Allerdings gibt es mit dem Nachweisgesetz eine gesetzliche Regelung, die vorschreibt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über bestimmte Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nach Beginn der Beschäftigung schriftlich aufzuklären hat.

Dies kann entweder dadurch geschehen, dass die im § 2 Nachweisgesetz festgelegten wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses im schriftlichen Arbeitsvertrag festzuhalten sind oder alternativ in einem schriftlichen Arbeitsnachweis. Bei einem mündlichen Arbeitsvertrag muss also der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen durch den schriftlichen Arbeitsnachweis bescheinigen.

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen dürfen, gehören z.B.:

• Bezeichnung der Vertragsparteien mit Adressen
• Arbeitszeit
• Arbeitsort
• Vergütung und Sonderzahlungen
• Regelung zum Erholungsurlaub
• Regelung zu Mehrarbeit und Überstunden
• Probezeit
• Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
• Beginn und Ende einer Befristung des Arbeitsverhältnisses
• ggf. Regelungen zu Vertragsstrafen

Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, die wesentlichen Vertragsbedingungen durch den schriftlichen Arbeitsnachweis zu erbringen oder bereits im Arbeitsvertrag zu regeln, kann der Arbeitnehmer solche Nachweise einfordern, wie bereits oben ausgeführt. Der Arbeitsvertrag wird aber nicht ungültig, wenn der Arbeitgeber dies nicht tut.

Welche 4 unfairen Klauseln sind häufig in Arbeitsverträgen zu finden?

Arbeitsverträge können zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vor ihrem Abschluss grundsätzlich ausgehandelt werden. Es besteht Vertragsfreiheit, so dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über alle Vertragsbedingungen einigen können, außer wenn bestehende Tarifverträge anwendbar sind und einen bestimmten Vertragsrahmen vorgeben.

Allerdings versuchen Arbeitgeber häufig in Arbeitsverträgen Vertragsbedingungen und Klauseln zu verwenden, die für den Arbeitnehmer nachteilig und unfair sind.

Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort

In einem Arbeitsvertrag sollten Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort so genau wie möglich festgehalten sein. Je offener die Klauseln des Vertrages zu beiden Punkten gehalten sind, desto leichter ist es für den Arbeitgeber, unter Ausübung seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer örtlich oder funktionell zu versetzen.

Dies kann beim Arbeitsort z.B. dazu führen, dass man unter Umständen gegen seinen Willen bei einer entsprechenden Vertragsklausel plötzlich in einer anderen Filiale oder einem anderen Unternehmensstandort arbeiten muss. Ist allerdings ein konkreter Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber maximal im näheren Umkreis des Arbeitsortes eine Versetzung durchführen, aber nicht z.B. an das andere Ende von Deutschland.

Ähnliches gilt auch für die Tätigkeitsbeschreibung, die sich aus Positionsbezeichnung und Beschreibung des Aufgabenfeldes zusammensetzen sollte. Je genauer dies im Vertrag festgeschrieben wird, was z.B. im Vorstellungsgespräch besprochen wurde, desto weniger hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer in ein völlig anderes Aufgabenfeld zu versetzen oder den Arbeitnehmer zu degradieren und für einfachere Aufgaben einzusetzen.

Um dies zu verhindern, sollte man auch auf umfassende Weisungsklauseln aufpassen und den Arbeitsvertrag prüfen lassen, die eine Festschreibung von Positionsbezeichnung und Beschreibung des Aufgabenfeldes sonst entkräften können.

Sonderzahlungen

Bei Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld versuchen Arbeitgeber gern Klauseln zu verwenden, die solche Sonderzahlungen unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stellen. Dies würde bedeuten, dass der Arbeitgeber jederzeit die Zahlung von Weihnachtsgeld einstellen könnte, wenn er das Weihnachtsgeld nicht zahlen kann oder will.

Werden aber Sonderzahlung hinsichtlich der Fälligkeit, Höhe sowie Zeitpunkt der Auszahlung im Arbeitsvertrag festgelegt, hat der Arbeitnehmer auf die Sonderzahlung einen einklagbaren Anspruch.

Ausschlussklauseln

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, kann der Arbeitnehmer noch Ansprüche gegenüber seinem Arbeitgeber haben. Dies können z.B. die Vergütung für Mehrarbeit/Überstunden sein oder die Abgeltung von nicht mehr genommenen Urlaubsansprüchen. Arbeitsverträge erhalten hierfür in sehr vielen Fällen sog. Ausschlussklauseln.

Machen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Ansprüche nicht innerhalb einer dort genannten Frist geltend, verfallen diese ersatzlos. Diese sind nicht generell unzulässig, jedoch können die dort genannten Fristen unzulässig kurz sein.
Einige Arbeitsverträge enthalten solche Klauseln mit deutlich zu kurzen Fristen von nur einem Monat. Solche Klauseln sind nach der Rechtsprechung des BAG unzulässig. Die Mindestfrist für den Ausschluss von Ansprüchen beträgt 3 Monate. Am besten enthalten Arbeitsverträge jedoch überhaupt keine Ausschlussfristen.

Vertragsstrafen

Ein Arbeitsvertrag kann sog. Vertragsstrafen enthalten. Der Arbeitgeber lässt sich damit vom Arbeitnehmer ein bestimmtes, von ihm gewünschtes Verhalten des Arbeitnehmers versprechen. Um der Einhaltung des bestimmten Verhaltens des Arbeitnehmers auch Nachdruck zu verleihen und bei Zuwiderhandlungen ein wirksames Strafversprechen zu haben, nutzen Arbeitgeber häufig den Weg über die Vertragsstrafe.

Auch Vertragsstrafen können unter den rechtlich zulässigen Voraussetzungen möglich sein. Dazu muss im Arbeitsvertrag das vom Arbeitnehmer versprochene Verhalten genau bezeichnet werden und die versprochene Strafe muss verhältnismäßig sein. Häufig werden mit Vertragsstrafen der Beginn und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgesichert.

Hat der Arbeitnehmer seinen Vertrag unterschrieben und wurde ein bestimmter Tag als Beginn der Tätigkeit festgelegt, hat der Arbeitnehmer an diesem Tag seine Beschäftigung anzutreten. Häufig werden dabei Kündigungen vor dem Beschäftigungsbeginn ausgeschlossen. Findet der Arbeitnehmer aber in der Zwischenzeit z.B. seinen Traumjob und erscheint einfach nicht am ersten Tag, kann hierfür eine Vertragsstrafe fällig werden.

Da in solchen Fällen meist mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsende oder zur Monatsmitte gekündigt werden kann, ist hierfür eine Vertragsstrafe von maximal einem halben Monatsgehalt zulässig.

Wie viele Überstunden dürfen mit dem Gehalt abgegolten werden?

Überstunden und Mehrarbeit gehören zu einem beliebten Streitthema zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Man findet in Arbeitsverträgen manchmal Klauseln, die besagen, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Diese Klauseln sind allerdings unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass solche Klauseln deshalb unwirksam sind, weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wie viele Überstunden nun von ihm verlangt werden. Dies stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.

Wird allerdings vereinbart, wie viele Überstunden unentgeltlich z.B. innerhalb eines Monats zu leisten sind, sind solche Klauseln zwar gültig, für den Arbeitnehmer jedoch nachteilig. Der Arbeitnehmer muss Mehrarbeit leisten, ohne dafür vergütet zu werden oder einen Freizeitausgleich zu erhalten.

Besser sind Klauseln, die genau festlegen, wann und ob Überstunden geleistet werden müssen und wie diese auszugleichen sind.

Wo können Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag prüfen lassen?

Arbeitnehmer sollten einen Arbeitsvertrag in jedem Fall rechtlich prüfen lassen. Der richtige Ansprechpartner ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, da dieser durch seine Erfahrung und Fachkompetenz am genauesten beurteilen kann, welche Klauseln in einem Arbeitsvertrag unfair oder für den Arbeitnehmer nachteilig sind.

Viele Regelungen in Arbeitsverträgen hören sich für den Laien erst einmal harmlos an. Bei genauerer Betrachtung können solche Klauseln für den Arbeitnehmer allerdings große Nachteile und vor allem finanzielle Einbußen bedeuten. Um dies zu vermeiden und um auf Nummer Sicher zu gehen, sollten sich Arbeitnehmer daher anwaltlich beraten und den Arbeitsvertrag rechtlich prüfen lassen.

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