Die Kündigung: Kündigungsarten und Reaktion

Die Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, das beide Vertragsparteien aussprechen können, wenn sie sich von dem jeweiligen Vertrag lösen wollen. Kündigungen gibt es nicht nur im Arbeitsrecht, sondern z.B. auch im Mietrecht. Mieter und Vermieter können den Mietvertrag, Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen.

Zumeist gibt es bei Kündigungen rechtliche Regelungen, die die wirtschaftlich und sozial schwächere Vertragspartei, also den Mieter oder den Arbeitnehmer, vor der Kündigung der wirtschaftlich und sozial stärkeren Vertragspartei, dem Vermieter oder Arbeitgeber, schützen bzw. deren Kündigungen erschweren. Mieter und Arbeitnehmer können sich leichter von den Verträgen lösen und auch ohne einen Grund kündigen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Knut Seidel informiert in diesem Beitrag über die Kündigung im Arbeitsrecht.

Was ist eine Kündigung?

Bei der Kündigung handelt es sich um ein einseitiges Gestaltungsrecht der an einem Vertrag beteiligten Vertragsparteien. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einseitig die Kündigung erklären und damit ohne die Zustimmung des anderen Vertragsteils den Vertrag zu einem Ende bringen.

Arbeitgeber benötigen allerdings, soweit der allgemeine Kündigungsschutz greift, einen triftigen Grund, um eine wirksame arbeitgeberseitige Kündigung zu erklären. Arbeitnehmer müssen lediglich die Kündigungsfrist einhalten und sicherstellen, dass ihre Kündigung zum richtigen Zeitpunkt beim Arbeitgeber zugeht. Einen Grund benötigen Arbeitnehmer für ihre Kündigung nicht.

Sollten Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie einen Anwalt konsultieren. Ein Anwalt, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, kann bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zu den möglichen rechtlichen Schritten beraten und den Arbeitnehmer auch vor dem Arbeitsgericht vertreten.

Welche 5 Kündigungsarten gibt es?

Bei den Kündigungen im Arbeitsrecht lassen sich 5 verschiedene Typen von Kündigungen unterscheiden. Hier lässt sich nach ordentlicher und außerordentlicher Kündigung sowie Tatkündigung und Verdachtskündigung unterscheiden. Als Sonderform gibt es auch die Änderungskündigung.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung – Einhaltung der Kündigungsfrist

Zum einen kann man unterscheiden, ob bei der Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten werden muss oder nicht. Der Normalfall der Kündigung, egal ob vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, ist die ordentliche und fristgemäße Kündigung. Nach dem Zugang der Kündigung wird der Vertrag bis zum Ende der Kündigungsfrist weitergeführt und endet mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB und unterscheiden sich für arbeitgeberseitige und arbeitnehmerseitige Kündigungen. Die Kündigungsfrist bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung beträgt immer 4 Wochen. Kündigt der Arbeitgeber, hängt die Länge der Kündigungsfrist davon ab, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt ist. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können die Kündigungsfristen modifizieren.

Bei der außerordentlichen und fristlosen Kündigung liegt ein wichtiger Grund vor, der dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang des Kündigungsschreibens sofort zu beenden. Der wichtige Grund liegt z.B. bei schweren Pflichtverstößen vor und muss im Zweifel vor dem Arbeitsgericht bewiesen werden.

Tatkündigung und Verdachtskündigung

Die meisten Kündigungen werden als sog. Tatkündigungen ausgesprochen. Ein schwerer Pflichtverstoß des Arbeitnehmers, der zur Kündigung beispielsweise berechtigt, liegt bei einer Tatkündigung vor. Die Kündigung beruht also auf einer konkreten Tat.

Ausnahmsweise kann eine Kündigung aber auch dann ausgesprochen werden, wenn lediglich der Verdacht eines schweren Pflichtverstoßes oder einer strafbaren Handlung vorliegt. Bei der sog. Verdachtskündigung muss aber der Verdacht bereits sehr konkret sein und es darf nicht lediglich ein Anfangsverdacht gegen den Arbeitnehmer bestehen.

Es muss vielmehr ein dringender Tatverdacht bestehen, der sich auf konkrete Tatsachen stützen lässt, welche der Arbeitgeber auch vor Gericht beweisen kann. Wenn der Verdacht allerdings nur auf z.B. Vermutungen beruht, ist dies nicht ausreichend, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Um einen konkreten Verdacht nachzuweisen oder den Arbeitnehmer zu entlasten, kann und soll der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Sachverhalt versuchen, so gut wie möglich aufzuklären.

Dabei sind nicht nur belastende, sondern auch entlastende Tatsachen vorzubringen. Außerdem muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen angehört werden, um die Möglichkeit zu haben, die Vorwürfe weiter aufzuklären oder sich zu entlasten.

Änderungskündigung

Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann nur dann geändert werden, wenn beide Vertragsparteien mit den Änderungen einverstanden sind. Eine einseitige Änderung des Arbeitsvertrages ist nicht möglich.

Der Arbeitgeber kann aber eine sog. Änderungskündigung aussprechen. Dabei kündigt er das Arbeitsverhältnis unter den bisher bestehenden Vertragsbedingungen. Gleichzeitig bietet der Arbeitgeber aber ein neues Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen an. Dieses kann der Arbeitnehmer annehmen oder auch nicht. Nimmt er die Änderung nicht an, tritt die Wirkung der Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist ein.

Der Arbeitnehmer kann die Vertragsänderung aber auch unter Vorbehalt annehmen und mittels der Änderungsschutzklage gegen die Vertragsänderung gerichtlich vorgehen.

Kann der Chef mir einfach kündigen?

Wenn Arbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten in einem Unternehmen beschäftigt sind und in diesem Unternehmen mehr als 10 Vollzeit-Beschäftigte arbeiten, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann kündigen, wenn dies sozial gerechtfertigt ist.

Die soziale Rechtfertigung liegt nach § 1 Kündigungsschutzgesetz dann vor, wenn einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe – verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt – vorliegt.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers. Es geht dabei um steuerbare und beeinflussbare Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die z.B. gegen Rücksichtnahmepflichten des Arbeitsvertrages oder die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages verstoßen. Auf eine kurze Formel gebracht: der Arbeitnehmer kann, will aber nicht.

Bei nicht so gravierenden Verstößen muss der Arbeitnehmer vor einer Kündigung abgemahnt werden.
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer wegen persönlicher Umstände nicht mehr wie zuvor beschäftigt werden. Hat ein LKW-Fahrer z.B. keine Fahrerlaubnis mehr oder hat ein Arzt seine Approbation verloren, können beide Arbeitnehmer nicht mehr in ihren Berufen arbeiten, für die sie eingestellt wurden. Hier lautet die Kurzformel: der Arbeitnehmer will, kann aber nicht.

Eine Abmahnung kommt in diesem Fall nicht in Frage, da auf den Umstand der Kündigung durch den Arbeitnehmer kein Einfluss genommen werden kann.

Auch wenn weder das Verhalten noch die Person des Arbeitnehmers für eine Kündigung Anlass bietet, kann es auch durch dringende betriebliche Erfordernisse zu einer Kündigung kommen. Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen meistens Umstrukturierungen, Verlagerungen oder Betriebsschließungen als freie unternehmerische Entscheidungen vor, die zu einem künftigen Wegfall von Personal führen. Hier kann man sagen: der Arbeitnehmer will, der Arbeitgeber kann aber nicht.

Damit die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die betroffenen Arbeitnehmer mehr geben. Gibt es mehrere Arbeitnehmer, die gekündigt werden können, muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden.

Kündigung im Kleinbetrieb

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 10 in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern. In einem sog. Kleinbetrieb gelten damit die Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG nicht. Der Arbeitgeber kann somit auch ohne einen Kündigungsgrund dem Arbeitnehmer kündigen und muss lediglich die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten.

Allerdings gilt auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Ist ein Arbeitnehmer z.B. bereits sehr lange in einem Kleinbetrieb beschäftigt und soll aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, würde diese Kündigung zu einer sozialen Härte führen. Hier muss der Arbeitgeber z.B. prüfen, ob jüngere Arbeitnehmer, die noch nicht so lange im Kleinbetrieb beschäftigt sind, nicht vor dem lebensälteren Arbeitnehmer zu kündigen sind.

Was kann man als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung tun?

Als Arbeitnehmer sollte man sich von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung beraten und vertreten lassen, wenn man mit der Kündigung nicht einverstanden ist. Mit der Kündigungsschutzklage steht Arbeitnehmern ein Mittel zur Verfügung, um den rechtlichen Bestand und die rechtliche Zulässigkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht prüfen zu lassen.

Arbeitnehmer sollten in jedem Fall zeitnah handeln, da man für die Erhebung der Kündigungsschutzklage lediglich 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit hat. Bleibt man untätig und verstreicht diese Frist, ist es zumeist ausgeschlossen, die Kündigung wieder “aus der Welt” zu bekommen.

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