Befristung Arbeitsverhältnis: Wir klären auf!

Die Befristung in einem Arbeitsverhältnis wird bei ca. 1/3 aller Arbeitsverhältnisse praktiziert. Man unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und sachgrundlosen Befristungen. Sachgründe können z.B. die Krankheitsvertretung eines Arbeitnehmers oder die Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit sein.

Befristungen sind für Arbeitnehmer oft mit der Angst verbunden, ob die Befristung verlängert wird oder nicht. Für Arbeitgeber sind Befristungen deshalb interessant, weil sie damit die strengen Kündigungsschutzvorschriften des unbefristeten Arbeitsverhältnisses umgehen und stattdessen befristete Arbeitsverhältnisse nach ihren Interessen und Bedürfnissen einsetzen können.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Knut Seidel erläutert in diesem Beitrag, welche Befristungsarten es gibt, wie lange Befristungen zulässig sind, welche Ausnahmen es gibt und wie sich Arbeitnehmer gegen unzulässige Befristungen wehren können.

Kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden?

Arbeitsverträge können befristet oder unbefristet geschlossen werden. Wird ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei einer Zweckbefristung endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Erreichen eines bestimmten Zwecks und nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Ein Beispiel für eine Zweckbefristung ist die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wenn dieser erkrankt ist. Gerade wenn die Genesung des erkrankten Arbeitnehmers nicht absehbar ist, kann eine Zweckbefristung sinnvoll sein.

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des Zwecks. Dies ist nach § 15 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung der Fall. Das Erreichen des Zwecks allein hat nicht automatisch die Beendigung des zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge.

Muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. Zwar müssen Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nicht schriftlich vereinbart werden. Seit dem 01.08.2022 gilt aber das verschärfte Nachweisgesetz. Danach muss der Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die nicht schriftlich vereinbart wurden, wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich nachweisen.

Befristete Arbeitsverhältnisse bzw. mindestens die Regelung über die Befristung müssen zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Wird eine Befristung nicht schriftlich vereinbart, ist sie unwirksam (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Schriftlich bedeutet dabei eine Vereinbarung wie ein von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichneter Vertrag.

Wird die Befristung entgegen dem Schriftformerfordernis nicht schriftlich vereinbart, ist nur die Befristung unwirksam. Der übrige Teil des Arbeitsvertrages bleibt dann als unbefristetes Arbeitsverhältnis weiterhin gültig.

Welche Befristungen sind zulässig?

Eine Befristung ist unabhängig davon, ob es sich um eine Zeit- oder Zweckbefristung handelt, nur zulässig, wenn ein bestimmter Sachgrund vorliegt. Bei der Zweckbefristung bedingen sich Befristungszweck und Sachgrund gegenseitig. Bei der Zeitbefristung ist nach dem Leitbild des § 14 Abs. 1 TzBfG ein Sachgrund für die Befristung erforderlich.

In bestimmten engen Grenzen kann die Zeitbefristung aber auch ohne Sachgrund erfolgen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Diese sachgrundlose Befristung ist jedoch nur zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Liegt ein früheres Arbeitsverhältnis sehr lange zurück oder war das frühere Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer oder von völlig anderer Art, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts entgegen der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Befristung ohne Sachgrund mit demselben Arbeitgeber möglich.

Was ist ein sachlicher Grund für eine Befristung?

Ein Sachgrund bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Grund hat und nachweisen kann, warum er den Arbeitnehmer nur befristet einstellen kann. Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG acht Gründe, die nicht abschließend sind, wann ein Sachgrund vorliegen kann. Dies sind:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (z.B. bei Saisonarbeitskräften)
• die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
• die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
• die Befristung erfolgt zur Erprobung (bis zu 6 Monaten)
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (z.B. ein nur befristeter Aufenthaltstitel)
• der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (z.B. bei Mittel von öffentlichen Trägern)
• die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

Die häufigsten Sachgründe sind die Vertretung von länger erkrankten Arbeitnehmern, von Arbeitnehmern in Elternzeit oder Pflegezeit, von schwangeren Arbeitnehmerinnen und von Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz. Auch der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Befristung gilt als Sachgrund, wenn er von einem nachvollziehbaren Interesse des Arbeitnehmers getragen ist.

Wie oft und wie lange darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Je nach Art der Befristung (Zeit- oder Zweckbefristung) und je nachdem, ob ein Sachgrund für die Befristung vorliegt oder nicht, gibt es unterschiedliche Grenzen für die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse.

Zeitliche Befristung ohne Sachgrund

Ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis darf höchstens zwei Jahre dauern und höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Wurde das Arbeitsverhältnis dreimal verlängert und ist die Gesamtdauer von zwei Jahren noch nicht erreicht, darf das Arbeitsverhältnis kein viertes Mal verlängert werden. Verlängerungen müssen vor Ablauf der Befristung erfolgen und die sonstigen Vertragsbedingungen dürfen sich nicht ändern.

Es gibt jedoch Ausnahmen. Die erste Ausnahme betrifft die Altersbefristung (52er-Regel). Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind, können ohne Sachgrund bis zu fünf Jahre befristet eingestellt werden. Vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Eine zweite Ausnahme gilt für Start-ups und neu gegründete Unternehmen. Aufgrund ihres nicht immer planbaren Personalbedarfs ist hier die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Weitere Ausnahmen können sich aus anwendbaren Tarifverträgen ergeben oder bei Beschäftigung von wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern an Hochschulen aus dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG).

Befristung mit Sachgrund

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit Sachgrund liegt immer ein Grund für die Befristung vor, so dass es keine allgemein gültige zeitliche Obergrenze oder eine Obergrenze für Verlängerungen gibt. Arbeitsverträge, die mit einem Sachgrund befristet sind, können faktisch beliebig oft aneinandergereiht werden (sog. Kettenbefristungen bzw. Kettenarbeitsverträge).

Solche Kettenbefristungen mit Sachgrund dürfen jedoch nicht rechtsmissbräuchlich sein. Rechtsmissbräuchlich können solche Praktiken sein, weil der Arbeitgeber damit einseitig seine Interessen auf Kosten der Arbeitnehmerinteressen durchsetzt.

Da es für Befristungen mit Sachgrund keine Obergrenze gibt, kommt es für die Frage des Missbrauchs immer auf den Einzelfall an. Das BAG hat z.B. bei einer Beschäftigungszeit von insgesamt mehr als 6 Jahren und 10 Befristungen im Einzelfall einen Rechtsmissbrauch angenommen. Bei einer Beschäftigungszeit von insgesamt mehr als 8 Jahren und 12 Befristungen, bei einer Beschäftigungszeit von insgesamt mehr als 10 Jahren oder wenn die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mehr als 15 Mal verlängert wurde, ist aber sicherlich von einem Rechtsmissbrauch auszugehen.

Wie lange ist die Probezeit bei einem befristeten Vertrag?

Eine Probezeit kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Sie ist heute meist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Die Dauer der Probezeit können die Vertragsparteien frei vereinbaren. Die Probezeit darf jedoch nicht mehr als sechs Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Bis zum 31.07.2022 galt diese Regelung auch für befristete Arbeitsverhältnisse.

Dies hatte zur Folge, dass ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis auch eine Probezeit von sechs Monaten enthalten konnte und der Arbeitnehmer praktisch immer auf der Grundlage einer Probezeitkündigung ohne Angabe von Gründen entlassen werden konnte.

Im Zuge der mit Wirkung zum 01.08.2022 in Kraft tretenden Verschärfung des Nachweisgesetzes kommt es auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen zu Einschränkungen hinsichtlich der Probezeit. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit nun mehr verhältnismäßig sein. Sie muss sich daher an der voraussichtlichen Dauer der Befristung sowie an der Art der Tätigkeit orientieren.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung bzw. bei einer Zweckbefristung mit Erreichen des Zwecks, so dass eine ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich unzulässig ist. Durch Tarifvertrag oder arbeitsvertragliche Vereinbarung kann die ordentliche Kündigung jedoch zulässig sein.

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB kann ein befristetes Arbeitsverhältnis aber außerordentlich gekündigt werden.

Was können Arbeitnehmer gegen eine Befristung tun?

Wenn eine Befristung rechtsmissbräuchlich oder unzulässig erscheint, kann der Arbeitnehmer gegen die Befristung klagen. Die Entfristungsklage - auch Befristungskontrollklage genannt - muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Stellt das Gericht die Unzulässigkeit der Befristung fest, wird der Arbeitsvertrag entfristet und in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt.

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